Pelatihan dan Pengembangan SDM
Di Susun Oleh :
Alvin Sergio
Hendra Eka Suparman
Menurut Marzuki Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Menurut Hani Handoko pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
Menurut Mariot Tua Efendi H latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.
Tujuan Pelatihan SDM
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
Membantu memecahkan persoalan operasional.
Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi[6]
Tujuan Pengembangan SDM
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
Meningkatkan produktivitas.
Meningkatkan mutu tenaga kerja
Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).
Adapun perbedaan Tujuan antara pelatihan dan pengembangan secara umum
Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan dan Pengembangan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
Pelatihan dan Pengembangan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
Pelatihan dan Pengembangan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
Pelatihan dan Pengembangan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
Pelatihan dan Pengembangans Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan.
Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
Metode praktis (on the job training)
Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
Efektivitas biaya.
Isi program yang dikehendaki
Kelayakan fasilitas-fasilitas
Preferensi dan kemampuan peserta
Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
Rotasi jabatan
Latihan instruksi pekerjaan
Magang (apprenticeships)
Coaching
Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
Metode studi kasus
Kuliah
Studi sendiri
Program computer
Komperensi
Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.
Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihandan pengembanga. beberapa tahapan berikutnya:
Penilaian kebutuhan pelatihan.
Penilaian kebtuhan perusahaan
Penilaian kebutuhan tugas
Penilaian kebutuhan karyawan.
Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.
Prinsip-prinsip pelatihan.
Partisipasi
Pendalaman
Relevansi
Pengalihan
Umpan balik
Suasana nyaman
Memiliki kriteria
Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan
Pelatihan instruksi pekerjaan
Perputaran pekerjaan
Magang dan pelatihan
Kuliah dan presentasi
Permainan peran dan pemodelan perilaku
Studi kasus
Simulasi
Studi mandiri dan pembelajaran program
Pelatihan laboratorium
Pembelajaran aksi
Dalam tahapan ini menurut Gomes terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.
Manfaat Umum pelatihan dan pengembangan
Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat Bagi Perusahaan pelatihan dan pengembangan
Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan
Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
Manfaat bagi individual
Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.
Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.
Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi
Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati
Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
https://ahmadartkhoiri.wordpress.com/2015/02/03/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/
Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, (Jakarta: PT Asdi Mahasatya, 2000),,153
google-sofyaneffendi.blogspot.com//pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia. Diakses 21 Nopember 2013
Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Remaja Rosdakarya, 2012),,68
Mariot Tua Efendi H, Manajemen Sumber Daya Manusa:pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai, (Jakarta: Grasindo Widiasarana Indonesia, 2005),,,95
nailasuhada-m.blogspot.com//pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia, diakses 20 Nopember 2013
Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis,,112
http://www.slideshare.net/jatmikomyko/pelatihan-danpengembangansdm,diakses 20 Nopember 2013
google-sofyaneffendi.blogspot.com//pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia. Diakses 21 Nopember 2013
Irianto Jusuf, Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan), (Jakarta: Insani Cendekia, 2001),,112
Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung : PT Refika Aditama, 2006),,,100
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta Selatan: Ghalia Indonesia, 2004),,105
Melayu, S.P Hasibuan, ibid,,86
E Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2009),,82
