Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan Pengembangan SDM

Di Susun Oleh :

Alvin Sergio

Hendra Eka Suparman

Menurut Marzuki Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. 

Menurut Hani Handoko pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Menurut Mariot Tua Efendi H latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. 

Tujuan Pelatihan SDM

Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.

Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.

Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.

Membantu memecahkan persoalan operasional.

Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi[6]

Tujuan Pengembangan SDM

Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

Meningkatkan produktivitas.

Meningkatkan mutu tenaga kerja

Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).

Adapun perbedaan Tujuan antara pelatihan dan pengembangan secara umum 

Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan Pengembangan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

Pelatihan dan Pengembangan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

Pelatihan dan Pengembangan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

Pelatihan dan Pengembangan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

Pelatihan dan Pengembangans Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan. 

Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.

Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

Efektivitas biaya.

Isi program yang dikehendaki

Kelayakan fasilitas-fasilitas

Preferensi dan kemampuan peserta

Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

Rotasi jabatan

Latihan instruksi pekerjaan

Magang (apprenticeships)

Coaching

Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

Metode studi kasus

Kuliah

Studi sendiri

Program computer

Komperensi

Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar. 

Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM

Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihandan pengembanga. beberapa tahapan berikutnya:

Penilaian kebutuhan pelatihan.

Penilaian kebtuhan perusahaan

Penilaian kebutuhan tugas

Penilaian kebutuhan karyawan.

Perumusan tujuan pelatihan.

Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.

Prinsip-prinsip pelatihan.

Partisipasi

Pendalaman

Relevansi

Pengalihan

Umpan balik

Suasana nyaman

Memiliki kriteria

Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan

Pelatihan instruksi pekerjaan

Perputaran pekerjaan

Magang dan pelatihan

Kuliah dan presentasi

Permainan peran dan pemodelan perilaku

Studi kasus

Simulasi

Studi mandiri dan pembelajaran program

Pelatihan laboratorium

Pembelajaran aksi 

Dalam tahapan ini menurut Gomes terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan. 

Manfaat Umum pelatihan dan pengembangan

Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima

Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat Bagi Perusahaan pelatihan dan pengembangan

Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan

Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan

Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan

Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

Manfaat bagi individual

Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.

Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.

Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.

Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.

Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual

Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi

Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati

Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal

Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan

https://ahmadartkhoiri.wordpress.com/2015/02/03/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/

Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, (Jakarta: PT Asdi Mahasatya, 2000),,153

google-sofyaneffendi.blogspot.com//pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia. Diakses 21 Nopember 2013

Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Remaja Rosdakarya, 2012),,68

Mariot Tua Efendi H, Manajemen Sumber Daya Manusa:pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai, (Jakarta: Grasindo Widiasarana Indonesia, 2005),,,95

nailasuhada-m.blogspot.com//pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia, diakses 20 Nopember 2013

Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis,,112

http://www.slideshare.net/jatmikomyko/pelatihan-danpengembangansdm,diakses 20 Nopember 2013

google-sofyaneffendi.blogspot.com//pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia. Diakses 21 Nopember 2013

Irianto Jusuf, Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan),  (Jakarta: Insani Cendekia, 2001),,112

Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung : PT Refika Aditama, 2006),,,100

Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta Selatan: Ghalia Indonesia, 2004),,105

Melayu, S.P Hasibuan, ibid,,86

E Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2009),,82

MDSM PT. WIJAYA KARYA TAHUN 2012

STRUKTUR ORGANISASI PT. WIJAYA KARYA TAHUN 2012

 

 Di Susun Oleh :

Hendra Eka Suparman

Tanggung Jawab Tiap Divisi dan Tugasnya

1.        Pemegang Saham

a.         Hubungan Antar Organ Perseroan

                        PT Wijaya Katya (Persero) Tbk mendorong Organ Perseroan agar dalam     membuat keputusan dan menjalankan tugas dilandasi oleh itikad baik dan kepatuhan      terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta kesadaran akan adanya    tanggung jawab perseroan terhadap pihak yang berkepentingan (Stakeholders) maupun           pelestarian lingkungan.

b.        Rapat Umum Pemegang Saham

            Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) merupakan Organ Perseroan yang memiliki semua kewenangan yang tidak didelegasikan kepada Komisaris dan Direksi. RUPS merupakan wadah bagi Pemegang Saham dalam mempengaruhi Perseroan.

RUPS mempakan forum di mana Komisaris dan Direksi melaporkan dan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan tugas serta kjnerjanya kepada Pemegang Saham. Berbagai agenda yang dibahas dalam RUPS

2.        Dewan Komisaris

     Dewan Komisaris bertugas mengawasí pengelolaan Perseroan dan memberikan nasíhat kepada díreksí jika dípandang perlu demi kepentíngan Perseroan. Dewan Komisarís bertanggungjawab memastíkan agar Direksi dalam kondisi apapun memiliki kemampuan menjalankan tugasnya. Dewan Komisaris dalam menjalankan tugasnya berkewajíban memberikan pendapat dan saran kepada Direksi pada saat pangajuan Rancana Kerja dan Anggaran Perseroan, mengikuti perkambangan kegiatan Perseroan, melaporkan dangan segera kepada Pemegang Saham apabila tarjadi gejala menurunnya kinerja Perseroan atau hal-hal lain yang dipandang perlu untuk segera mendapat perhatian Pemegang Saham.

3.        Direksi Direksi

     Memiliki tugas dan wewenang antara lain memimpin dan mengurus Perseroan sesuai dengan maksud dan tujuan Perseroan dan senantiasa berusaha meningkatkan eñsiensi dan efektivitas Perseroan. Direksi bertanggung jawab penuh dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan Perseroan dalam mencapai maksud dan tujuannya, menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan Perseroan.

4.        Sekertaris Korporat

     Secara struktural Sekertaris Korporat bertanggung jawab kepada Direktur Utama atau Anggota Direksi yang ditunjuk oleh Direktur Utamadan memiliki kewenangan yang memadai. Tugas Sekertaris Korporat yaitu:

·         Memastikan Perseroan taat terhadap berbagai peraturan yang berlaku dan pelaksanaan Good Corporate Governance.

·         Menangani kegiatan yang berhubungan dengan investor, saham, bursa, pasar modal, dan anak perusahaan.

·         Menangani fungsi hubungan investor dan publikasi perseroan.

·         Menjalankan fungsi corporate legal affair atau legal compliance.

5.        SPI

     Sistem Pengendali Internal dilaksanakan oleh Organ Satuan Pengawasan Intern (SPI) yang bertanggung jawab kepada Direktur Utama. Misi SPI adalah membantu Direksi dan Manajemen dalam memastikan efektifitas pencapaian tujuan perusahaan melalui pelaksanaan evaluasi terhadap proses pengendalian kegiatan operasi, pengelolaan resiko, dan corporate governance berupa melakukan audit, konsultasi, memberikan rekomendasi yang independen dan obyektif serta inovatif. Adapun kewajiban yang dimiliki SPI adalah sebagai berikut:

·         Membantu Direksi dan Manajemen dalam memonitor kecukupan dan efektifitas sistem pengendalian manajemen perusahaan.

·         Membantu Direksi dan Manajemen dalam meningkatkan corporate governance, dengan mendorong efektifitas organ-organ corporate governance, serta efektifitas proses pengendalian manajemen, manajemen resiko, implementasi etika bisnis, dan pengukuran kinerja organisasi.

·         Menciptakan nilai tambah dengan mengidentifikasi peluangpeluang usaha untuk meningkatkan kehematan, efisiensi, dan efektifitas pelaksanaan kegiatan di perusahaan.

·         Melakukan konsultasi dengan Direktur Utama dan berkoordinasi dengan komisaris melalui Komite Audit.

6.        General Manager

            Tugas General Manager antara lain adalah:

1.      Mengelola, mengawasi, serta bertanggung jawab atas segala aktivitas yang berada di perusahaan.

2.      Mengambil keputusan yang dianggap baik untuk kelancaran sesuai dengan garis kebijaksanaan yang telah ditetapkan dewan direksi.

6.1  Kepala Bagian Operasi

                        Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan proses produksi secara keseluruhan.

1.      Menerima dan melakukan analisis tentang produksi.

2.      Membuat rencana kerja bulanan untuk proses produksi atas produk yang dipesan oleh konsumen ataupun untuk mengisi persediaan.

3.      Mengatur pekerjaan bawahannya.

4.      Memberikan perintah dan pengarahan kepada bawahannya.

6.2  Kepala Bagian Keuangan

1.      Memberikan informasi perusahaan yang meliputi proses perputaran perekonomian perusahaan.

2.      Mengawasi keluar masuk keuangan oleh yang melaksanakan perputaran keuangan perusahaan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

3.      Mengatur pemasukan dan pengeluaran perusahaan.

4.      Mengatur pengeluaran upah harian atau mingguan dan bulanan.

6.3  Kepala Bagian MSDM

1.      Bertanggung jawab mengenai penerimaan karyawan baru dan penempatannya.

2.      Membina pengetahuan karyawan dan mengawasi kedisiplinan karyawan.

3.      Merekomendasikan kepada pimpinan untuk mengeluarka karyawan.

6.        Divisi

a.       Divisi Sipil Umum I (DSU I) Pola spesialisasi pada bidang prasarana perhubungan. Membawahi daerah operasi seluruh Sumatra, Jabotabek, dan Banten.

b.      Divisi Sipil Umum II (DSU II) Pola spesialisasi pada bidang air dan ketenagaan. Membawahi daerah operasi Jawa Barat, Jawa Tengah, Jogjakarta, Jawa Timur, Bali, NTB dan NTT.

c.       Daerah Sipil Umum III (DSU III) Pada tahun 1994 bergerak pada bidang usaha jasa penyewaan peralatan yang bergeser ke kontraktor padat alat sampai saat ini.

d.      Divisi Bangunan Gedung (DBG) Tidak hanya mengerjakan lingkup konstruksi, divisi ini juga mengerjakan proyek dengan lingkup konstruksi rancang bangun. Daerah operasinya mencakup seluruh Indonesia dan menangani sub bidang usaha sebagai berikut:

·         Bangunan Hunian, seperti: perhotelan, apartemen, rumah sakit, dan lain-lain.

·         Bangunan Fasilitas, seperti gedung perkantoran, gedung komersil, mall, kampus, dan lain-lain.

e.       Divisi Mekanikal Elektrikal (DME) DME bertanggung jawab dalam pengembangan bidang usaha konstruksi industry, mekanikal serta elektrikal, dengan daerah operasi meliputi seluruh wilayah Indonesia. Sub bidang usaha DME yaitu:

·         Bangunan Insdustri

·         Jaringan Pipa

·         Hidromekanikal

·         Jembatan dan Menara Baja

·         Plate Work

·         Struktur Baja

·         Pekerjaan Kelistrikan

f.       Divisi Peralatan Konstruksi (DPK) DPK bergerak dalam bidang jasa penyewaan alat-alat berat baik untuk dipergunakan sendiri maupun disewakan kepada pihak luar. Pengelolaan peralatan konstruksi guna kebutuhan internal yang masih dilaksanakan oleh DPK berada dibawah tanggung jawab manajemen DSU III.

g.      Departemen EPC Departemen Engineering Procurement Construction (departemen EPC) dibentuk dalam rangka menangkap peluangpeluang dibidang engineering, procurement, dan construction (EPC) yang berteknologi tinggi dan berfokus pada: pembangkit listrik, pabrik petrokimia, dan instalasi minyak dan gas bumi. Daerah operasi Departemen EPC meliputi seluruh Indonesia dan luar negeri.

MODALS AUXILIARY

MODALS AUXILIARY

 

 Di Susun Oleh :

Hendra Eka Suparman

Modal (modalitas) adalah bentuk kata yang membantu kata kerja. Modal harus disandingkan dengan verbs. Oleh karenanya, modal juga sering dinamakan kata kerja ganti.

• The Kinds Of Modals (Jenis-Jenis Modal)

Secara garis besar. modal dibagi menjadi dua, yaitu modals present dan modals past. Perhatikan tabel berikut ini.

Modals present	Modals past
Can (bisa)	Could
Will (akan)	Would
Shall (akan)	Should /
May (boleh)	Might
Must (hams)	Had to
Should (harus/sebaiknya)	–
Ought to (harus/sebaiknya)	–

Catatan:

Selain contoh modal di atas. ada beberapa kata yang juga memiliki makna yang sama, seperti :

Can/could : be capable of. be able to. manage to

Will/shall : he doing to, be about to

May/might : perhaps, probable, possible, presumable bad better, be supposed to

• Yang dimaksud dengan be adalah to be seperti: is, am. are, was, dan were.

Adapun formula dari modal adalah sebagai berikut :

( + ) S + modal + V1 + ( O )

( – ) S + modal + not + V1 + ( O )

( ? ) modal + S + V1 + ( O ) ?

• The Function Of Modals (Fungsi Modals)

Modal memiliki beberapa penggunaan seperti berikut ini:

1. Can/could

a. Menyatakan kemampuan

Contoh :

• I can swim very well. ( Aku bisa berenang dengan sangat baik. )

• I could not sing this song beautifully. ( Aku tidak bisa menyanyikan lagu ini dengan baik. )

b. Menyatakan kemungkinan

Contoh:

• I Can Call You If I have finished my task. ( Aku bisa meneleponmu jika pekerjaanku sudah selesai. )
• I Could not listen to what they said. ( Aku tidak bisa mendengarkan apa yang mereka katakan. )

c. Menyatakan Izin

Contoh:

• You Can Sleep after doing your homework. ( Kamu boleh tidur setelah menyelesaikan PR-mu. )
• You Can borrow my t-shirt tomorrow morning. ( Kamu boleh meminjam kaosku besok pagi. )

d. Menyatakan permohonan yang sopan.

Contoh:

• Can I use your laptop? Bolehkah aku memakai laptopmu?

• Could you please tell me where the nearest supermarket is? Bisakah kamu memberi tahuku di mana letak pasar swalayan terdekat?

Catatan: Dalam kasus permohonan. could lebih sopan dari- pada can.

2. May/might

a. Untuk menyatakan kemungkinan (tidak yakin 100%)

Contoh :

• Rani does not come to the office, she may get up late. ( Rani tidak masuk kerja. dia mungkin bangun ke- siangan. )
• Susan might not be angry because I am her boyfriend. ( Susan mungkin tidak marah karena aku adalah pacarnya. )

b. Untuk menyatakan izin

Contoh:

• You might meet Your mom. ( Kamu boleh menemui ayahmu. )
• May I ask you a question? (Bolehkah aku bertanya padamu?)

3. Must / had to

Untuk menyatakan keharusan

Contoh:

• I must pay all of these. ( Aku harus membayar semua ini. )
• You must not be late. ( Kamu tidak boleh telat. )
• We had to keep the secret. ( Kita harus menjaga rahasia ini. )

c. Untuk menyatakan kepastian/ prediksi yang pasti

Contoh:

• After working all the day. you must be so tired. ( Setelah bekerja seharian, kamu pasti kecapaian. )
• Since you do not practice seriously, you must not Win the chemistry olympiad. ( Karena kamu tidak berlatih dengan serius. kamu pasti tidak akan menang dalam olimpiade kimia.

4. Shall

a. Shall digunakan untuk I dan we. dan Shall digunakan untuk menyatakan suatu rencana.

Contoh:

• We shall return the novels this week end. ( Kami akan mengembalikan novel-novel ini akhir pekan ini. )
• I shall not call you tonight. ( Aku tidak akan telepon kamu nanti malam. )

b. Dalam kalimat tanya, shall digunakan untuk memberikan saran.

Contoh:

• It is too hot here. Shall I open the window? ( Di sini panas sekali. Bagaimana jika aku membuka jendelanya? )
• You shall ask me if I want this food. ( Kamu sebaiknya bertanya padaku apakah aku mau makanan ini. )

5. Should

Should digunakan untuk menyatakan saran. Dalam bahasa Indonesia, kata ini memiliki makna sebaiknya. Berbeda dengan must, should tidak begitu mengharuskan seseorang untuk melakukan saran tersebut.

Contoh :

• You look so tired, you should take a rest. ( Kamu terlihat sangat capek, kamu sebaiknya beristirahat. )
• Suno Should tell me where he will go. ( Suno sebaiknya memberitahuku ke mana dia akan pergi. )
• Should I give You The money? ( Haruskah aku memberimu uang? )
• You should take the test. ( Kamu sebaiknya ikut tes itu. )

6. Will

a. Digunakan untuk menyatakan suatu rencana (plan)

Contoh :

• I will go to Bali. ( Aku akan pergi ke Bali. )
• Will you come to my party? ( Akankah kau akan datang ke pestaku? )

b. Digunakan untuk menyatakan kemauan (willingness)

Contoh:

• You will help me. ( Kamu akan membantuku. )
• I will lend you the book. ( Aku akan meminjamimu buku. )
• Will you invite Tika to your birthday party? ( Apakah kamu akan mengundang Tika ke pesta ulang tahunmu? )

_c. Digunakan untuk menyatakan perkiraan (prediction)

Contoh:

• If it rains tonight,  I will not come. ( Jika nanti malam hujan. aku tidak akan datang. )
• My parents will buy a new house if they have sold the old house. ( Orang tuaku akan membeli rumah baru jika mereka sudah menjual rumah tua. )

7. Would

a. Digunakan untuk menyatakan suatu rencana di masa lampau (plan)

Contoh :

• I would visit Bali last semester but I did not have money. ( Aku akan mengunjungi Bali semester akhir tapi aku tidak memiliki uang. )
• I would sleep last night, but it was too noisy. ( Aku akan tidur semalam tapi berisik sekali. )

b. Digunakan untuk menyatakan permohonan yang sopan.

• Would you please show your ID card? ( Bisa tunjukkan KTP Anda? )
• Would you please tell when the train leaves? Boleh tahu jam berapa keretanya berangkat?

8. Ought to

Ought to digunakan untuk menyatakan saran. Namun. saran tersebut tidak begitu kuat atau memaksa.

Contoh :

• You ought to study tonight. ( Kamu sebaiknya belajar nanti malam. )
• He ought not to be here. ( Dia seharusnya tidak berada disini. )